一、讨论成就动机与教师专业发展的核心关联 倪敏：“成就动机是驱动个体追求卓越、实现目标的内在动力，对教师而言，它体现为主动提升专业能力、渴望在保教工作中获得认可与价值感。”我们结合麦克利兰成就动机理论可以看出，高成就动机的教师更倾向于设定明确目标、主动挑战中等难度任务（如探索课程创新、参与教研项目），而这正是教师专业发展的核心动力。 二、成就动机融入教师专业发展的实践路径 1.目标分层：让“专业发展”可感知、可达成 结合教师职业规划，提出“三级目标体系”： 短期目标（1年内）：聚焦具体技能突破（如掌握《指南》与《纲要》融合的3种教学策略），通过“跳一跳够得着”的任务设计，让教师快速获得成功体验（如某职初教师通过3个月练习，熟练运用“观察解读回应”幼儿行为的方法，获得家长书面感谢，增强成就感）。 中期目标（3年内）：指向专业角色升级（如从“执行型教师”成长为“创新型教师”），鼓励参与园本课程开发（如借鉴“沙漠植物科学课”案例，设计本土化主题活动），通过成果展示（如公开课、课程手册）强化价值认同。 长期目标（5年以上）：瞄准研究型教师定位，结合叙事性研究（如记录“幼儿冲突解决”系列案例），形成个人教育主张，通过发表论文、参与市级课题等获得行业认可。
2.反馈机制：让“成长轨迹”被看见、被肯定 顾艳：增加一些个体反馈，我们之前优化了“教师成长档案袋”，再次要强化教师的过程积累，园部要进行检查，记录专业发展关键节点（如首次独立组织家长开放日、首次主持教研活动），园长每月一对一反馈进步亮点（如“你对幼儿情绪的敏感度比半年前提升了，这个观察记录很有深度”），强化自我效能感。 杨志洁：可以增加一些团队认可度的活动，比如设立“每周闪光时刻”分享会，鼓励教师讲述“小成功”（如通过合作解决班级管理难题、帮助特殊幼儿适应集体），用同事掌声、行政点赞等正向反馈，让合作精神与成就动机相互促进。
3.风险包容：降低“试错成本”，鼓励主动挑战 闵佳佳：引用“纠错成本”案例，提出“安全试错空间”，我们以后对教师在课程创新、科研探索中的失误（如首次尝试游戏化教学效果不佳），不苛责批评，而是引导分析原因（如“这次活动材料准备不足，下次可以提前让幼儿参与设计”），让教师敢于突破舒适区，将“避免失败”的心态转化为“追求进步”的动力。
三、园长的“动机激发”角色：从“管理者”到“赋能者” 朱琴红：我们可以针对教师目标提供精准培训，比如泡泡腾团队。关注“非物质成就”（如在教师生日时赠送其发表的案例合集、在家长会上公开肯定教师的教育智慧），满足“能力被认可”的心理需求，尤其针对女性教师，通过“心理加油站”活动（如压力管理工作坊），缓解焦虑，保持追求成就的积极状态。
四、案例共鸣：成就动机驱动成长的真实故事 沈玲群：我们新教师也说“最初只是想‘完成园长布置的教研任务’，但在记录‘和平桌’案例时，意外发现自己能提炼出‘幼儿社会性发展’的规律，文章被幼儿园表扬后，突然觉得‘研究’不是难事。” 张文：我们的职初教师陆亦婷感慨：“以前怕上公开课，后来设定‘每学期进步1个细节’的小目标，现在居然敢报名区级比赛了，这种‘一步步变好’的感觉特别踏实。”
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